Dinámicas Preventivas en el sector de la construcción

Probablemente al hablar de aprendizaje es común representar mentalmente la imagen de un estudiante que se enfrenta conceptos y conocimientos nuevos nunca antes vistos.

Sin embargo, los cambios en el mundo laboral han introducido la necesidad de realizar una formación continua y permanente que permita al trabajador mantenerse actualizado y productivo, aplicando en su trabajo las últimas tendencias de su sector y los elementos más innovadores, con una base tecnológica.

Por lo tanto, el aprendizaje, como tal, se prevé que se extienda a lo largo de toda la vida laboral del trabajador, pues siempre habrá necesidad de entender y asimilar ideas nuevas.

En el caso concreto del sector de la construcción, sucede ya esto debido, en buena parte, a la aparición de nuevos materiales de construcción, herramientas, máquinas y procesos.

Uno de los retos recientes a los que debe hacer frente el sector es la necesidad de construir con un menor impacto ambiental y cuya huella ecológica en emisiones de gases con efecto invernadero sea menor. Eso obliga a los mandos a saber dirigir a sus equipos hacia las metas fijadas, y a los trabajadores a entender mejor los procesos en los que participan.

2.1 Andragogía

El concepto de andragogía fue recuperado por Malcom Knowles (Estados Unidos) en el año 1984. La primera referencia a este término se atribuye a Alexander Kapp, en 1833. Este filósofo alemán propuso que el aprendizaje en el caso de los adultos no dependía únicamente del profesor, sino también de las reflexiones y de las experiencias vitales de los adultos.

Este concepto, por tanto, se diferenciaría de la pedagogía, centrada en el aprendizaje por parte de jóvenes, sin esa experiencia vital.

Principales diferencias entre Pedagogía y Andragogía

Fuente: Andragogía

Básicamente se les atribuye a los adultos otras expectativas en los procesos formativos:

1. ENFOQUE MOTIVADOR: conocer el proceso de aprendizaje, qué se va a aprender y por qué es importante para ellos.
2. ENFOQUE PRÁCTICO: formarse en algo práctico y aplicable en su vida real.
3. BASADO EN LA EXPERIENCIA: ser considerados individuos singulares, con su bagaje y su experiencia.
4. CON AUTONOMÍA: protagonizar y flexibilizar el aprendizaje.

Esto constituye un reto para los formadores, pues exige de ellos que se reconviertan en facilitadores del proceso formativo, y que renueven sus técnicas didácticas para alcanzar los objetivos planteados.

Veremos cómo dar satisfacción a cada una de las expectativas de los adultos citadas anteriormente.

1. MOTIVACIÓN:

• Responder a la pregunta sobre porqué necesito esta formación. En caso contrario la formación la verán como una imposición.
• Entender los deseos de los participantes, comprender qué les motiva, explicarles qué van a aprender y por qué es útil.
• Hacer partícipes a los asistentes, de modo que puedan interactuar durante el proceso de aprendizaje.
• Evitar largos discursos y mucho texto en las presentaciones.
• Favorecer un ambiente distendido y agradable.

2. PRACTICIDAD:

• Transmitir el valor de la formación, su utilidad práctica sobre el terreno.
• Proponer retos a resolver de forma práctica.
• Asimilar conocimientos resolviendo problemas reales, no memorizándolos.
• Realizar estudios de caso.

3. EXPERIENCIA:

• Tener en cuenta las experiencias previas de los alumnos, ya que ejercen una gran influencia sobre la forma de aprender nuevas ideas.
• Usar ejemplos reales que permitan conectar las experiencias de los alumnos con los nuevos conceptos.
• Aprovechar la experiencia de los alumnos durante la acción formativa, por ejemplo, formulando preguntas abiertas.
• Promover dinámicas en pequeños grupos donde se participe activamente, aportando cada uno que lo que sabe.

4. AUTONOMÍA:

• Dar el control a los asistentes sobre su proceso de aprendizaje.
• Flexibilizar las técnicas didácticas.
• Ayudar a cumplir sus objetivos a cada alumno.
• Fomentar el pensamiento crítico.
• Favorecer que los propios alumnos evalúen su propio aprendizaje.
• Introducir refuerzos positivos respecto a la participación en la formación.

1. 2. Aprendizaje transformacional

Teoría introducida por Mezirow en 1990, se centra en procesos de aprendizaje dirigidos a cambiar creencias arraigadas que podrían impedir el aprendizaje.

En el aprendizaje transformacional se considera que se produce un aprendizaje efectivo cuando se adquiere, o bien una nueva perspectiva, o bien un nuevo concepto.

Se propone romper esquemas antiguos mediante un choque que permita observar la realidad desde otra óptica, más flexible y abierta.

Por tanto, no consiste tan sólo en la adquisición de conocimientos, sino también en la reflexión sobre el proceso de aprendizaje.

Etapas:

1. DESPERTAR el interés por el aprendizaje.

• Comprender nuevos conceptos.
• Cambiar esquemas mentales.
• Aceptar los retos.

2. FIJAR los nuevos conocimientos:

• Visualizar el proceso: su importancia y sus resultados.
• El aprendizaje: el por qué y el para qué.

3. TRANSFORMAR mediante el pensamiento crítico:

• Debatiendo ideas.
• Revisando creencias.
• Autoconociéndose.

Este tipo de aprendizaje guarda relación con las técnicas de coaching. Implica una estrategia dirigida hacia las bases del aprendizaje, e implica un gran esfuerzo tanto para el formador como para los participantes.

En general, excede del propósito de la formación convencional que se imparte dentro del sector de la construcción.

Sin embargo, puede resultar de utilidad para las acciones de sensibilización, o bien en un módulo integrado en una formación más extensa que permita trabajar la percepción sobre seguridad y salud.

Al contar con un enfoque orientado a revisar las estructuras mentales ya constituidas, a través del autoconocimiento, permite abordar un proceso de profunda transformación en cuanto a las creencias hacia la seguridad en el trabajo.

Aunque parezca complejo de abordar, no es necesario destinarle una gran parte del tiempo de la formación, ya que se puede adaptar a los objetivos de la intervención formativa.

Por ejemplo, dentro de una formación de varias horas de duración, se puede incorporar en la introducción, para crear un ambiente propicio hacia la importancia de la seguridad y salud, y atraer la atención de los asistentes.

Un método de reflexión y autoanálisis muy accesible consiste en indicar en cartulinas o papeles las creencias, los valores, o lo que se considere necesario, por parte de los participantes. Esa información se coloca en un lugar que pueda mostrarse al grupo y se reflexiona y analiza en grupo. Esto permite tratar aspectos más o menos complejos, más o menos íntimos de forma discreta. Evidentemente, si el grupo de participantes se presta a ello, pueden compartirse verbalmente sus sensaciones y apreciaciones libremente, sin que sea necesario dinamizarlo por escrito o de otra forma.

Imagen ejemplo de aplicación de dinámica transformacional

1. 3. Aprendizaje experiencial

Esta teoría sobre el aprendizaje fue propuesta por Kolb en Estados Unidos. Se fundamenta en la consideración de que la mejor forma de adquirir conocimientos en el caso de los adultos es a través de las experiencias vividas, es decir, de lo que hace. Es el principio que sustenta la expresión “learning by doing”, es decir, aprender haciendo.

Una de las características que definen este modelo de aprendizaje es su apuesta por la acción, al considerar que el aprendizaje es más duradero y rápido cuando se adquiere por esta vía experimental. En general, es considerado un sistema de aprendizaje natural.

Se establecen cuatro fases en este sistema de aprendizaje:

1. EXPERIENCIA:

Constituye el origen del aprendizaje y se basa en situaciones reales o simuladas que pueda experimentar el participante con el propósito de transmitir alguna información que sea considerada de interés para el participante.

La elección de la experiencia por parte del facilitador – formador es clave para lograr los objetivos propuestos. Por tanto ésta debe ser relevante y útil para el proceso siguiente de observación y reflexión.

En la fase de diseño de la experiencia pueden modularse los efectos que se desean observar, haciendo hincapié en los aspectos más relevantes.

Por ejemplo, si la dinámica está referida a aspectos posturales y ergonómicos dentro de los trabajos de la construcción, se puede proponer la práctica de diferentes tareas en diferentes posturas para observar en el propio cuerpo cómo ejerce más o menos carga el movimiento sobre ciertos grupos musculares y las sensaciones que eso produce: molestias, incomodidad o alivio.

2. OBSERVACIÓN Y REFLEXIÓN:

Una vez realizada la experiencia, se introduce una reflexión sobre ella, sobre sus efectos, sobre sus consecuencias. Para que se produzca el aprendizaje es preciso que la experiencia vaya acompañada ineludiblemente de esta fase de análisis o reflexión.

Desgraciadamente, en la práctica se observa que muy buenas iniciativas dirigidas a experimentar situaciones no culminan con esta fase posterior de reflexión. O bien adolecen de poca duración o intensidad, de modo que quedan en simples recuerdos de vivencias.

En el ejemplo indicado anteriormente, tan importante sería la experiencia sobre ergonomía como la posibilidad de compartir luego en el grupo las sensaciones, los efectos producidos, las razones que sustentan esas reacciones.

Foto de un curso práctico de la Fundación Laboral de la Construcción (FLC)

3. CONCEPTUALIZACIÓN

Consiste en la traslación de los elementos generales de la formación a la situación personal propia de cada trabajador en las actividades que lleva a cabo. Y esa acción le corresponde únicamente al participante: nadie debe ni puede hacerlo en su lugar. Carece esta etapa de abstracciones y, muy por el contrario, se propone el mayor acercamiento posible a las circunstancias reales y concretas del trabajador.

Evidentemente, cada sujeto hace su propia traslación, que no tiene por qué ser idéntica a la de otros.

4. EXPERIMENTACIÓN

Se trata de la etapa que concluye el proceso de aprendizaje con la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos. Esto genera nuevas vivencias que retroalimentan el proceso descrito.

Si el aprendizaje ha funcionado, deberían aplicarse en las actividades cotidianas los patrones aprendidos mediante la experiencia, lo que contribuiría a su refuerzo y consolidación en el tiempo y en las tareas en las que se haya introducido.

Uno de los retos para el facilitador y el participante consiste en identificar actividades donde pueda aplicarse lo aprendido mediante la experiencia, precisamente, para acercarlo a la realidad diaria.

Al contrario que en el caso del aprendizaje transformacional, este modelo de aprendizaje tiene enorme cabida en las acciones formativas y/o de sensibilización dentro del sector de la construcción.

Un elemento muy valioso justo para el área de seguridad y salud es que permite infiltrar los conceptos esenciales sobre la materia durante el desarrollo de contenidos prácticos. De ese modo el aprendizaje de las operaciones de construcción va acompañado de la incorporación de las medidas de seguridad adecuadas, los equipos necesarios y las actuaciones requeridas. Sin duda esto dota de naturalidad al aprendizaje de aspectos relativos a prevención de riesgos laborales.

De hecho, uno de los propósitos de la denominada Formación Profesional Dual y de los Certificados de Profesionalidad es dotar de practicidad el desarrollo de contenidos. En estos modelos de formación se emplean elementos del aprendizaje experiencial para la adquisición de conocimientos y su consolidación práctica y orientada.

1. 4. Aplicabilidad

De los tres sistemas de aprendizaje mostrados es posible extraer elementos que aplicar en el diseño de acciones formativas dirigidas a dinamizar la formación sobre seguridad y salud.

Resulta importante dedicar tiempo a pensar cómo construir la intervención, de modo que se pueda hacer un uso racional de cada recurso de modo que se alcancen los objetivos deseados.

Como comentamos anteriormente, es posible preparar una formación con elementos motivadores, dirigidos a la propia transformación de las creencias y barreras mentales hacia una mayor flexibilidad en el aprendizaje, como por ejemplo, introduciendo elementos del aprendizaje transformacional.

En todo caso, se hace imprescindible llevar a la práctica un enfoque andragógico, dado que las formaciones de seguridad y salud van dirigidas fundamentalmente a trabajadores adultos. Conforme sea la acumulación de experiencias y madurez de los participantes, así como su heterogeneidad, se podrá poner el foco en aspectos como la motivación, la practicidad, la autonomía, etc.

La practicidad y la aplicabilidad siempre debería ser un elemento a destacar en las intervenciones, por el efecto provechoso para la seguridad de los participantes y los efectos motivacionales que ejercen.