Percepciones sobre la formación en PRL
Según algunos estudios, parece que la formación se considera, por todas las partes implicadas (administraciones, agentes sociales, empresas y trabajadores), la mejor forma de lograr una mayor concienciación en cuanto a la prevención de los riesgos del trabajo.
Sin embargo, en muchas ocasiones, la formación recibida es poco valorada en términos de utilidad y calidad.
La impresión de muchos trabajadores sobre la formación es que tan solo es una formalidad, un requisito que deben cumplir para poder realizar su trabajo.
Como hemos visto, la formación en prevención de riesgos constituye un derecho de los trabajadores y es obligatoria.
Además, cuando se analiza la eficacia de las acciones en materia preventiva más habituales, entre ellas las relativas a formaciones, se percibe que no abundan las evidencias que permitan apostar fuertemente por una u otra acción. Es decir, no hay suficientes evidencias científicas sobre los efectos de la formación respecto de la posible relación con la reducción de los accidentes, dada la complejidad que tiene poder demostrar tal relación.
De este modo, la confianza en las bondades en la aplicación de tal o cual método o técnica dirigida a mejorar el desempeño en seguridad obedece más a las creencias y a las convicciones de quien toma la decisión de apostar por ellas, más que a evidencias científicas que muestren ese camino.
“Yo creo que [la formación en prevención de riesgos laborales] es el único camino
[...] Sí, yo creo que es el único camino”.
Estas circunstancias apuntan a la necesidad de introducir cambios que permitan aumentar la utilidad de las intervenciones.
Una salida habitual consiste en confiar en la tecnología y la innovación. Sin embargo, cuanto más nueva y compleja es una técnica, más difícil es constituir un sistema de evaluación adecuado que nos ofrezca información fiable sobre su idoneidad.
A continuación se reflexionará sobre los aspectos que más han destacado los trabajadores del sector cuando se les pide su opinión sobre la formación que reciben. La finalidad es entender si las acciones formativas habituales logran alcanzar su propósito.
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- Percepciones sobre la condición práctica de la formación
Los trabajadores manifiestan la necesidad de que las acciones formativas sean concebidas con un enfoque completamente práctico y cercano a la actividad que van a desarrollar. Es decir, que se pueda poner en práctica lo aprendido inmediatamente.
“… Porque te pueden contar lo que pasa en tal sitio, pero en tu trabajo, tú tienes unos riesgos. Pues que te enseñen los riesgos, que vayas tú a la zona, o que vayas tú a la obra, y que te digan, pues puede pasar esto… en caso de que te pase esto, pues esto se evita de tal manera…”
Este enfoque no está reñido con el rigor necesario en la formación. Simplemente pueden utilizarse ejemplos concretos del oficio o de las tareas a realizar, en lugar de ilustrar los conceptos con otros ejemplos genéricos.
Por ejemplo, al hablar de manipulación manual de cargas, suelen usarse siempre las mismas imágenes para levantamiento de cajas. Quizá una forma más práctica de aproximarlo a los trabajadores consista en preguntarles cómo realizan las tareas ellos y aplicar las técnicas a sus tareas habituales, que normalmente consistirán, a título de ejemplo, en coger sacos o cubos o herramientas, en lugar de cajas.
Hay otro aspecto a considerar, y que apunta a las bases de la formación: ¿cuál es el resultado esperado de la formación práctica?. Quizá el mejor resultado que cabría esperar es que los trabajadores sean capaces de identificar situaciones inseguras, peligros y actuar en consecuencia antes de que se produzca un daño. Sin embargo, no suele ponerse a prueba si los alumnos han adquirido esa habilidad tras la formación. Una posibilidad es, durante la formación, producir que el alumno ponga en práctica los conocimientos adquiridos, para que sea más sencillo que los aplique cuando esté en su puesto de trabajo.
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- Percepciones sobre la condición específica de la formación
La formación debería poder adaptarse a los perfiles de los diferentes grupos de trabajadores, de modo que se superen las barreras que puedan existir: profesionales, culturales, lingüísticas, etcétera y que se aproxime en la medida de lo posible a la realidad cotidiana del puesto de trabajo y al oficio del trabajador. En caso contrario, reduce el interés y la motivación de los asistentes, así como la credibilidad de sus efectos y de su acreditación.
Los propios contenidos deberían ser específicos, en la medida en que se refieran a aspectos esenciales del trabajo de los alumnos convocados. Si bien es natural la inclusión de aspectos generales y compartidos, no deberían acaparar el grueso de los contenidos, cuando se pretende un mayor acercamiento a la realidad del trabajador que acude a la formación, para mejorar su desempeño dentro del oficio que ejerce.
Asimismo, convendría adaptar la formación a la propia organización, pues puede influir el tamaño de empresa, el sector en el que se trabaja y otros condicionantes, como el ejercicio del liderazgo en seguridad presente en la organización. Es conocido que los mandos intermedios tienen un papel esencial a la hora de transmitir y adaptar las consignas de seguridad, especialmente a través de su ejemplo personal y visible.
“[…] debemos desarrollar diferentes actuaciones para conseguir que el ambiente en materia de prevención en las empresas sea el adecuado. Lo primero y primordial es la implicación de la dirección, que debe actuar como una tractora de todas las actividades preventivas que se realicen. Simultáneamente, y no menos importante, es el papel que desempeñan los mandos intermedios”.
Enrique Rodero. Gerente del Servicio de PRL Mancomunado de Elecnor
Lo que no significa que la prevención se construya únicamente desde la jerarquía de la empresa, ya que es una misión de todos los integrantes de la organización.
El papel del técnico de prevención es muy importante a la hora de adaptar la formación, de modo que atienda a las necesidades reales de los trabajadores, y les permita ser conscientes de los riesgos de su actividad a la hora de ejercerla, poniendo las medidas adecuadas.
“En prevención de riesgos laborales, líderes tenemos que ser todos, desde los mandos, los empleados, los directivos, todos. Lo que si nos hemos dado cuenta en la experiencia de los grupos RADAR, esos líderes informales tienen que tomar partido y plantear mejoras. Lo que nosotros potenciamos es el liderazgo de todos los estamentos, no buscamos un líder qué se diferencie en el grupo sino que el liderazgo sea compartido”.
Juan José Palacios. Coordinador Área Psicosocial PRL en Iberdrola
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- Percepciones sobre la formación obligatoria a todos los niveles
Los trabajadores sostienen que la formación debería dirigirse a toda la plantilla, en la misma línea que otros colectivos., contando incluso con los mandos y llegando incluso hasta el empresario, para que todos sean conscientes de los riesgos a los que se enfrentan y cómo actuar frente a ellos.
Siendo obligatoria, los trabajadores sostienen que debería dirigirse a toda la plantilla, contando incluso con los mandos intermedios y el empresario, para que todos sean conocedores de los riesgos a los que se enfrentan y cómo actuar frente a ellos.
Esto es especialmente relevante cuando se posee una cultura preventiva consolidada, donde existe una red de apoyo en seguridad y salud, cuando el mando intermedio lidera que las buenas prácticas preventivas estén presentes en la actividad, muchas veces a través del ejemplo y del control del cumplimiento de la normativa y de las indicaciones de la dirección.
Puesto que, en el caso de no existir esta red de apoyo, el trabajador concienciado puede enfrentarse a un dilema grave cuando no es apoyado o comprendido por parte de la cadena de mando, o no puede compartir sus preocupaciones con sus mandos directos.
“Desde el jefe al encargado, al último, al aprendiz.”
[En referencia a que la formación preventiva se extienda a todos los niveles]
“Formación de los trabajadores para la PRL en la empresa: percepciones de los agentes sociales” (2008)
La formación en prevención ofrece la oportunidad de compartir con los trabajadores un mismo enfoque hacia la seguridad, que puede convertirse en un factor diferenciador frente a la competencia.
De hecho, una de las acciones formativas donde mayor integración se produce entre distintas posiciones y personal de la empresa es en las prácticas de extinción de incendios y primeros auxilios.
“A nivel de práctica sólo se han dado aquí, pero por parte de nuestro jefe de seguridad del grupo; los incendios, cómo manejar la manguera, cómo manejar para tener cuidado, cómo se apaga cada elemento, si es electricidad, si es cartón, todo eso. Y eso sí, lo hemos hecho con prácticas, los extintores, con las mangueras aquí en el patio”.
Se plantea que, siendo tan necesaria la concienciación sobre seguridad y salud, se impartan estos contenidos desde las primeras etapas educativas. Por supuesto, se haría extensivo al resto de ofertas educativas, como la formación profesional, la formación universitaria, etc.
Si bien en las primeras etapas educativas la formación podría ser generalista, en otros estudios más próximos a la incorporación al mundo laboral (formación profesional, dual, prácticas en empresas, etc.) puede realizarse una formación mucho más específica y cercana a la realidad cotidiana con la que van a encontrarse esos futuros trabajadores.
“La seguridad laboral, también se podría impartir desde ya, cuando el trabajador no es todavía trabajador, sino cuando es estudiante de esa Formación Profesional, de esa rama que más adelante va a ejercer, y se podría impartir una asignatura, dentro de estas ramas de Formación Profesional, que fuera seguridad, para que ya lo tuviera como un hábito, antes de empezar a trabajar.”
En todo caso, que la formación se realice desde etapas tempranas no sólo se refiere a que se conciencie a los escolares con la seguridad y la salud en el trabajo, sino que esa concienciación se realice desde los primeros momentos del trabajador nuevo que se incorpora a una organización, independientemente de la duración de su contrato o del servicio que vaya a realizar.
La edad tiene un considerable efecto en cuanto a la motivación hacia el aprendizaje de nuevos conocimientos. Cambiar hábitos resulta más complicado cuando éstos están muy consolidados por la práctica durante años de, en determinados casos, actuaciones inseguras.
“Cuanto más mayores, en función de la edad tampoco hay una relación muy directa pero si que es gente mayor que lleva haciendo las cosas de una manera que no quieren cambiarla y un porcentaje pequeño de estas personas que ves que se adaptan y consideran que es progreso”.
Una diferencia singular dentro del sector de la construcción es la existencia de una clasificación profesional de los trabajadores en ocho grupos profesionales, con tres áreas funcionales, recogidas en el VI Convenio General del Sector de la Construcción:
- Gestión técnica, diseño y planificación.
- Producción y actividades asimiladas.
- Servicios transversales.
Cada una de estas áreas funcionales puede contener uno o más grupos profesionales, que se caracterizan de la siguiente forma:
- Criterios generales.
- Formación (base formativa, no de prevención de riesgos).
- Tareas.
Igualmente, se define de manera bastante precisa, la formación sobre seguridad y salud que debe recibir cada trabajador según su puesto de trabajo u oficio, estableciendo unos contenidos formativos específicos y una duración mínima para su impartición.
Se presentan fundamentalmente dos tipos de actuaciones formativas:
Formación de primer ciclo
Formación inicial sobre riesgos propios del sector. Es una introducción sobre aspectos esenciales dirigida a atraer la atención del trabajador hacia la formación del segundo ciclo y promover una actitud dirigida a preservar la seguridad y salud.
Formación de segundo ciclo
Formación específica para cada puesto de trabajo u oficio, que contempla una parte común general y otra especializada donde se revisan aspectos concretos con particularidades de cada puesto u oficio.
El propio convenio recoge la conveniencia de que las acciones formativas aborden aspectos prácticos, que son a los que deben enfrentarse los trabajadores en las obras de construcción, para que sean verdaderamente aplicables a las obras.
“Dadas las particularidades de los trabajos que se realizan en las obras de construcción, resulta conveniente que en las acciones formativas correspondientes a la formación inicial y por oficio, se aborden aspectos de carácter práctico que refuercen los conocimientos teóricos en materia de seguridad y salud. De este modo, los contenidos de la formación serán más aplicables a la realidad de las tareas que se desempeñan en las obras”.
VI Convenio General del Sector de la Construcción
Sin embargo, que los contenidos puedan ser adecuados a la materia, por sí solo no garantiza que el proceso formativo sea óptimo.
Cabe preguntarse qué factores son determinantes para que la formación sea de calidad que la formación sea buena. Desde el Centro para la Promoción de la Excelencia en la Educación de la Universidad de Kioto (Japón) se propone una reflexión sobre el foco de la acción formativa. Se considera que lo importante no es lo que se pretendió enseñar durante la intervención, sino lo que aprendieron los asistentes.
Por tanto, según esta reflexión, la calidad en una determinada formación debe juzgarse en función de si los resultados del aprendizaje de los asistentes cumplen o no con claridad con el programa previsto con antelación y con la finalidad de los técnicos y los formadores cuando determinaron los objetivos y el cronograma de dicha formación
No es tan importante si se ha preparado bien la formación, si se habla con claridad o si se utiliza tal o cual herramienta tecnológica o de otro tipo se usen. Si los trabajadores que asisten a la formación no aprenden adecuadamente, no se puede considerar que la formación fuese buena.
Las buenas formaciones deben juzgarse en función de si los resultados del aprendizaje de los asistentes cumplen o no con las expectativas del formador, con los fines definidos con claridad en el programa previsto con antelación.
Por tanto, si los contenidos son buenos, la parte del proceso formativo que se está desvelando como mejorable es la metodológica. Es decir, se apunta a que la clave se encuentra en cómo conseguir que los conocimientos existentes o venideros sean transmitidos de forma eficiente a los trabajadores y responsables para que sean asimilados en su práctica diaria.
Como indica uno de los testimonios, cuesta “llegar al trabajador”, es decir, convencerle o persuadirle de la conveniencia de incorporar los conocimientos adquiridos en la actividad que realiza.
En general podría decirse que, cuando se trata de trabajar por la seguridad y la salud en las empresas, la mayor parte de los intervinientes considera la formación como uno de los pilares esenciales en ese propósito.
Se apuesta por la formación porque se confía en que ayudará a lograr un cambio de comportamiento y de actitud a todos los niveles, que lleve a una mejora en la seguridad y salud.
Sin embargo, los trabajadores opinan que es complicado llevar a la práctica diaria aquello que han aprendido en las formaciones. Este hecho suelen atribuirlo a dos factores principalmente: a la falta de medios y a las dificultades organizativas, que no facilitan la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos.
Normalmente los procesos para construir una cultura de seguridad pasan por el ejercicio de un liderazgo justo, basado en la ejemplaridad. Los trabajadores se muestran escépticos cuando perciben un discurso sólo formal sobre prevención. Es decir, cuando la actividad en este ámbito no se traduce en acciones prácticas y visibles, que mejoren de forma tangible su seguridad y salud.
Estas carencias pueden tener efectos negativos en la percepción de los trabajadores, pues apuntan directamente a la credibilidad y a la confianza, difíciles de lograr y fáciles de perder.
Estas situaciones pueden producir que la percepción que pueden llegar a tener sobre la formación pueda no ser positiva, ya que pese a dedicarle unas horas a formarse, es complicado llevar a la práctica los conocimientos adquiridos.
Portada de la Guía de la OMS para Inspectores del trabajo
En este sentido, en relación con las posibles buenas prácticas, se puede tener en cuenta la Guía para Inspectores de Trabajo “Inspecciones de trabajo en el sector de la construcción”, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Si la consulta se realiza a expertos en la materia y a responsables de empresa, su respuesta muestra que la formación no siempre es útil ni práctica.
“Los responsables y expertos diferencian entre la formación que atiende a las necesidades de las empresas y la que permite cumplir la norma. Esta última se califica, con mayor frecuencia, genérica, teórica y repetitiva. La formación que comprende a las necesidades de la empresa es considerada más específica y práctica y, en ocasiones, está basada en el compromiso entre los empresarios y agentes sociales. No se plantean siempre como tipos de formación excluyentes entre sí”.
Igualmente coindicen con los trabajadores en la falta de orientación práctica de las acciones formaciones, y en la conveniencia de involucrar a los trabajadores en las formaciones para poder convertir los contenidos teóricos en algo aplicable al puesto de trabajo, a la obra.
“[…] tal y como se desprende de los discursos de los participantes en el estudio, es necesario replantear los contenidos, enfoques y metodologías de la formación”.
En conclusión, se produce una colisión entre:
- la consideración de la formación como pieza clave en la necesaria transformación que ha de producirse para la mejora de la seguridad y la salud;
- el valor real que la formación adquiere en el día a día, dado que en algunos casos parece primar la necesidad de observar un requisito normativo.
Quizá el camino desde la realidad (burocrática) al deseo (transformación) pase por dotar de utilidad real a las intervenciones para conseguir motivar a todos los niveles, tanto a técnicos y a los responsables de las organizaciones, de la verdadera importancia de los procesos formativos en la obtención de mejores resultados e indicadores en seguridad y salud.
Ese es justo el compromiso de este trabajo: aportar recursos metodológicos y audiovisuales dirigidos a sensibilizar a los trabajadores y a las empresas del sector de la construcción, hacia la mejora en materia de seguridad y salud.